Als alles er oppervlakkig goed uitziet, is er vaak iets onder de waterlijn dat niet stroomt.
Om als team resultaten te behalen, is er een goeie samenwerking nodig. Dat is niet in regels en procedures te gieten.
Hier zijn vijf vragen die je kunnen helpen te begrijpen waar je kunt verbeteren:
Hoeveel vertrouwen is er binnen het team?
Ik bedoel hiermee niet alleen de voorspelbaarheid van vertrouwen - zoals weten hoe iemand zal reageren op bepaalde acties - maar de bereidheid om risico's te nemen en te vertrouwen op je collega's.
In teams waar vertrouwen heerst, durven de medewerkers zich kwetsbaar op te stellen. Als leidinggevende kan je dit vertrouwen laten groeien door zelf het voorbeeld te geven en risico’s te nemen, en jezelf kwetsbaar op te stellen.
In hoeverre zijn mensen bereid om hun ware mening te delen en het oneens te zijn?
Wanneer mensen vertrouwen voelen en zich kwetsbaar durven opstellen, zullen ze hun mening uiten. Dat is wat je wilt in een team, dat iedereen zijn mening durft geven. Op die manier komen alle ideeën naar boven, ook diegene waar niet meteen aan gedacht werd, of die waar sommige collega’s niet enthousiast van zouden worden.
Als leidinggevende is het belangrijk om goed om te kunnen gaan met meningsverschillen, om de spanning die bij een conflict hoort aan te kunnen en niet meteen de neiging te hebben om de verschillen weg te masseren om harmonie te bereiken.
Hoe zeer zijn mensen betrokken bij de genomen beslissingen?
Wanneer mensen vertrouwen voelen en het conflict durven aangaan, komen alle ideeën naar boven. Als leidinggevende heb je dan vooral te luisteren naar alle input en opmerkingen, door te vragen om de kern van de boodschappen te vatten, en een debat te voeren over de bezorgdheden of ideeën. Wanneer je alle stemmen uit je team gehoord hebt, kan je een beslissing nemen die de doelstellingen het beste ondersteunt.
Mensen kunnen ermee om dat ze niet alles zelf mogen beslissen, en vinden het zelfs helemaal prima dat de ideeën die ze aanbrengen uiteindelijk niet gekozen worden, als ze hebben kunnen zeggen wat ze denken en daarin au serieus genomen worden.
Als leidinggevende lijkt je taak dan simpel: alle wijsheid van je team ontvangen, overwegen en op basis van die input heldere keuzes maken.
Worden mensen verantwoordelijk gehouden voor de afspraken die ze maakten?
Heldere afspraken zijn geen garantie dat ze ook effectief worden nageleefd. In een goed samenwerkend team is er de gewoonte dat mensen elkaar aanspreken op de afspraken die gemaakt werden. Ook als het moeilijk of delicaat is. Of misschien vooral dan.
Niet aan de koffiemachine tussen twee overlegmomenten, maar aan tafel tijdens het overleg.
Als leidinggevende heb je ook hierin het voortouw te nemen. Mensen zullen collega’s enkel aanspreken wanneer de leidinggevende het gedrag dat niet past begrenst.
Hoe zwaar ligt de focus op de resultaten van het team of de organisatie?
Wanneer teamleden vertrouwen voelen, met elkaar van mening durven verschillen, betrokken zijn bij besluitvorming en elkaar aanspreken wanneer nodig, is de kans groot dat de resultaten van het team en de organisatie worden gediend. Politieke spelletjes of gedrag dat vooral de eigen carrière of belangen voorop stelt, krijgt dan geen kans.
Door eerst onder tafel te gaan voelen wat er speelt, en een context te creëren waardoor dat wat tegenwerkt op tafel wordt gelegd en besproken, kunnen visies worden gevormd, rollen en verantwoordelijkheden kunnen worden vastgesteld en procedures kunnen worden gevolgd.
Maar het is in die volgorde: het proces begint met het bespreekbaar maken wat er onder de oppervlakte speelt en op basis hiervan acties ondernemen.
Wil je graag ondersteuning om je team nog sterker te maken of om je leiderschap te verbeteren? Neem contact met ons op of ontdek de mogelijkheden van ons aanbod voor het versterken van je organisatie, team of leiderschapsrol. Schrijf je nu in voor onze ontbijtsessie op 1 maart in Antwerpen en laat ons samen bouwen aan een sterk team.
Wil je nu al meer weten over de groei van teams? Deze blog is geïnspireerd op de inzichten van Patrick Lencioni. Hij schreef er verschillende inspirerende boeken over (waaronder The Five Dysfunctions of a Team).
