• De band met je personeel

    De band met je personeel

En dat is het eigenlijk ook. Velen vragen zich af: hoe kunnen we het anders doen dan voor corona? Hoe bouw je de band met je team terug op? En bouw je tegelijk aan een team dat vanuit vertrouwen met elkaar samenwerkt, dat positief staat tegenover hun omgeving, dat wendbaar reageert op probleemsituaties.

Mijn advies: start van waar je bent als team. En waar je bent als team is vandaag wellicht nog steeds niet de makkelijkste plek door de impact van corona. De afgelopen maanden heeft veel gevraagd van je team en van jou.

Twee brillen: deel ze met elkaar

Heb je nog niet de tijd genomen om jullie belevingen met als team met elkaar te delen dan raad ik je aan om dat nog te doen.

Vertel als leidinggevende eerst je eigen verhaal, toon hierin het voorbeeld, deel je ervaringen en start zo een proces waarbij je kijkt hoe het met jullie gaat: met jou, het gezin, je familie, het werk zelf, jullie als team.

Zo zorg je dat je de twee dimensies bestrijkt die altijd spelen in teams en organisaties:

  • Het welzijn, het relationele weefsel tussen mensen, teams en in de organisatie
  • De structuur, de manier van werken, samenwerken, organiseren

Ze zijn allebei even belangrijk, meer nog, het zijn twee kanten van dezelfde munt. Ze beïnvloeden elkaar en hebben elkaar nodig om te evolueren. Een belangrijk voordeel is dat je mensen meepakt in een proces. Dat mensen zich persoonlijk kunnen verbinden met de grotere ontwikkeling waar jullie in zitten. Zet hierbij steeds je 2 brillen op.

Nu je terug (meer) fysiek samenkomt met je team. Vertel over jezelf en stel de vraag, ga in dialoog met het team: Hoe gaat het met ons? Als persoon? Pak ook de andere lagen mee. Hoe gaat het met ons als team? Met de organisatie? Zet in op verbinding en verdieping.

Praat met elkaar

Hoe gaat het met elk van ons? Hoe ervaarden we de afgelopen periode? Welke ontwikkelingen en uitdagingen ervaarden we? Vraag ernaar als leidinggevende.  Zo komen er relevante thema’s bovendrijven.

Zo vertelde een leidinggevende me over een thema waar zij en het team mee worstelt: het spanningsveld tussen continuïteit van de dienstverlening  en het welzijn van het team. Ze vertelde dat ze met het team gepraat had over wat welzijn voor hen betekent. Zo maak je groepsidentiteit tastbaar. Van daaruit ga je bepalen wat je als team te doen hebt. Je bepaalt een doel, misschien zelf een project en zo bouw je verder.

Het ging over interpersoonlijke verbinding, maar vooral ook over wat je nodig hebt als team, jullie plek in de organisatie, wat jullie ervaren in relatie tot elkaar en de organisatie. In relatie ook tot een sector en samenleving in evolutie. Door dit soort gesprekken aan te gaan vat je de koe bij de horens. Je verbindt met elkaar op een persoonlijke manier en gaat op zoek naar hetgeen waarop het team kan verbinden.  Je verbindt ook de twee brillen: het welzijn van ons als team, het belang van het relationele weefsel enerzijds en de manier van werken, structuren en processen die ons helpen om goed samen te werken en ons goed te blijven organiseren.

De band met je personeel

Investeren in de band met je personeel, hier echt tijd voor némen is het belang erkennen van relaties tussen mensen onderling om succesvol te functioneren als organisatie. De duurzaamheid van deze relaties is gebaseerd op vertrouwen, wederzijds begrip en gedeelde normen en waarden die mensen met elkaar verbinden tot netwerken (team en teamoverschrijdend). De vorm en inhoud van die persoonlijke netwerken zijn waardevol voor het individu en voor de organisatie als geheel. Ieder individu heeft een sense of belonging. Individuen willen ergens bijhoren en lid zijn van een groter geheel, een community.

We geven je onze persoonlijke top 3 om, met de twee brillen op, te bouwen aan de band met je personeel:

  1. Praat over wat er dankzij jullie als team kan ontstaan. Jullie bestaansreden. Want waarom zou je willen samenwerken als je niet iets bijzonders met elkaar wilt waarmaken? Welk verhaal zijn jullie samen aan het schrijven in de organisatie, in de sector, in de samenleving? Stilstaan bij de bedoeling. En nu komt het belangrijkste: let er op of medewerkers nieuwsgierig zijn naar elkaar en elkaar bevragen. Want als het hierbij niet over waarden gaat, hoe kunnen mensen er zich dan rond verbinden of naar handelen? Help je medewerkers elkaar op een veilige, waarderende manier bevragen op belangen en wees daarbij zelf als leidinggevende zelf ook transparant zijn. Gedeelde teammissie, waarden en mindset geeft energie en zorgt ervoor dat iedereen zich aangesproken voelen.
  2. Praat over de relaties die jullie als team hebben met de buitenwereld. De omringende teams, management, bestuur, klanten, leveranciers,… . Soms zie je dat de relaties met de buitenwereld wegen op de relaties met de binnenwereld.   Onderzoek vanuit welke waarden je naar buiten wil treden. Beslis samen welke deuren en ramen je kan openzetten om beweging toe te laten van mensen, concepten, ideeën, concrete doelen. Connecteer en zorg dat de buitenwereld positief over jullie kan praten.  Een teamlid dat bijvoorbeeld te klantgericht is, of te resultaatsgericht, kan meer werk creëren dan het team aankan. Maar ook omgekeerd kan het gebeuren dat er weerstand is tegen een bepaalde opdracht om te vermijden dat de harmonie in het team verstoord wordt of iemand door de mand zou vallen. Maak dit soort problemen transparant.
  3. Geef aandacht en luister als iemand in het team een emotie uit. Want, om het met de woorden van Bréné Brown te zeggen, vertrouwen is een opeenstapeling van kleine momentjes van wederzijdse kwetsbaarheid in de loop van de tijd. Zorg dat je als leidinggevende zelf niet verkrampt bij emoties, spanningen en conflicten. Laat het niet sudderen. Zorg desnoods voor een facilitator die jou en het team doorheen de spanning heen leert werken. Dit zal diepgang en vertrouwen creëren tussen je teamleden. Stap voor stap wordt je team vaardiger in het oppakken van lastige topics, in het aangaan van conflicten op een constructieve manier waardoor het minder afhankelijk wordt van externe begeleiding.

 

Emo komt voor ratio

De sociale identiteitstheorie laat zien hoe individuen  zichzelf een plaats geven in de samenleving en in organisaties. De relatie tussen organisatie en individu was in het afgelopen tijdperk al veranderd van een gezagsrelatie naar een ruilrelatie. In dit nieuwe tijdperk zijn deze relaties vooral en nog radicaler gebaseerd op betrokkenheid. Bovendien zien mensen het lidmaatschap van een organisatie vaak als een manier om hun persoonlijke identiteit te ontwikkelen. De organisatie en het team is een domein waar emotie, intermenselijke relaties, groepsdynamica, zingeving en andere niet-rationele processen (sterk) de overhand hebben op het rationele, maakbare en tastbare. Het vormen van een team-en organisatie identiteit is een proces, waarin individuen op elkaar betrokken raken, waarbij de band voelbaar gemaakt wordt. En laat (post)corona nu net een ongelooflijke kans zijn om dit proces beter te doen dan voor corona.

Strategisch advies ontvangen? Schrijf je in op onze nieuwsbrief.

Dit is ook interessant voor jou

Aanbod in de kijker