• “Ons bestuur vernieuwen staat al meer dan 5 jaar op de agenda”

    “Ons bestuur vernieuwen staat al meer dan 5 jaar op de agenda”

Je ziet vaak dezelfde groep bestuurders die de organisatie en haar missie al jaren bewaakt en beheert. Begrijp mij niet verkeerd, ze doen dat écht goed en het verdient alle respect. Tegelijk is er ook een keerzijde. Vaak ontbreekt er tijd en expertise om heel toekomstgericht en innovatief te denken en keuzes te maken. De maatschappij verandert en het bestuur moet mee. En dat lukt niet altijd.

Vragen als ‘Hoe kunnen we onze missie en visie nog beter waarmaken en wat hebben we dan nu te doen? Moet we zaken schrappen of net bij-creëren?’ komen niet aan bod. Vaak stap je als directeur ontgoocheld de bestuursvergadering buiten. Je weet dat innovatie en vernieuwing moet, maar de dagelijkse beslommeringen kregen weer alle aandacht.

Om je organisatie scherp te houden dien je dus ook bestuurders te hebben die de vragen voor de lange termijn stellen en hun expertise daarrond inbrengen. Je hebt nood aan sparring-partners binnen het bestuur.

In de praktijk zie ik bij veel organisaties dat het vernieuwen van het bestuur niet gebeurt: geen tijd, sommige bestuurders klampen zich vast aan hun zitje, de gedachte leeft dat niemand anders het engagement zal willen opnemen, de zaken lopen toch goed, …

En als er dan toch een wissel gebeurt, komen er vaak identieke profielen uit dezelfde vijver.

Hoe krijg je bestuursvernieuwing op de agenda?

Elk jaar evalueer je als directeur de werking van jouw bestuur. Bijsturing is er altijd wel nodig (vergaderritme, wanneer krijg je de voorbereidende documenten, …). Met enkele eenvoudige vragen aan alle leden van jouw bestuur geraak je al een eindje weg. En uiteraard stel je ook de vraag welke expertise en competenties er gemist worden.

In de statuten van jouw organisatie worden de termijnen van bestuurders aangegeven. Het bijna aflopen van deze termijnen is voor jou een concreet aanknopingspunt. Je zet een concreet traject op richting de volgende Algemene Vergadering. Het geheel wordt bekeken en geëvalueerd.

Tot slot benoem je best de noodzaak duidelijk in jouw (functionerings)gesprekken met jouw voorzitter. Het concreet aanhalen van voorbeelden in andere organisaties helpt.

Hoe pak je bestuursvernieuwing aan?

Jouw eerste stap is het bekijken van de werking van jouw huidig bestuur: 

  • Hoe vergader je? Hoe wordt de agenda samengesteld? Welke vergadercultuur is er? Wat bespreken je wel en niet?
     
  • Welke competenties en expertises zijn aanwezig? Welke engagementen en rollen (voorzitter, penningmeester, …) zijn er?

  • Hoe representatief is je bestuur in relatie tot je doelgroep? Hoe kijk je naar ervaringsdeskundigheid? Is je doelgroep vertegenwoordigd in jouw bestuur?

  • Is er een gezonde mix van leeftijd, geslacht en achtergrond binnen jouw bestuur?

Best bevraag je bestuursleden, directie en enkele mensen uit de algemene vergadering en de personeelsploeg: wat zijn sterktes die zeker moeten behouden worden? Wat moet beter, waar kan gegroeid worden? In de praktijk zal je zien dat je meer medestanders hebt rond bestuursvernieuwing dan dat je oorspronkelijk dacht.

Vervolgens breng je jouw ideale bestuur in kaart. Centraal dient natuurlijk de vraag te staan welke profielen je nodig hebt om de ambities van de organisatie waar te maken. Welke expertises en competenties zijn er daarvoor nodig?

Denk ook aan volgende elementen:

  • Wat zijn onze verwachtingen (bv. opnemen van taken en verantwoordelijkheden naast de overleggen)

  • Welke rollen zien we en welke vergadercultuur willen we?

  • Hoe representatief willen we ons bestuur? In welke mate dient ervaringsdeskundigheid of de doelgroep zelf vertegenwoordigd te zijn?

  • Welke gezonde mix van leeftijd, geslacht en achtergrond willen we?

Uiteindelijk dien je met de organisatie te bepalen hoe snel je van de huidige situatie richting een vernieuwd bestuur wil gaan. Een cruciale stap is daarbij het zoeken van nieuwe kandidaat-bestuurders.

Vaak zie ik dat er in dezelfde vijver gevist wordt. Vraag daarom ook aan een aantal mensen die wat verder van jouw organisatie staan aan wie ze denken als je een profiel beschrijf.

En vraag mensen om te dromen van wie ze er echt in het bestuur graag bij zouden hebben: soms sta je versteld dat die mensen dat tegen alle verwachting in willen doen. Of meestal helpt dit gewoon om nieuwe namen naar boven te halen. Zo kun je vaak al tot een eerste stap komen in de nodige bestuursvernieuwing.

Wil je graag op de hoogte blijven van onze recentste blog artikels? Schrijf je hieronder in voor onze nieuwsbrief:

Strategisch advies ontvangen? Schrijf je in op onze nieuwsbrief.

Dit is ook interessant voor jou

Aanbod in de kijker