16/08/2021
 - 
Door 

Teamenergie

Hoe kan het dat je vol enthousiasme een nieuwe weg wil inslaan met je organisatie, maar je toch ontmoedigd raakt? Het antwoord is vaak: gebrek aan teamenergie. Of beter, blokkades in de teamenergie.
Aurélie De Cock
Persoonlijke groei en leiderschapsontwikkeling
Teamontwikkeling
Duurzame organisatie- en samenwerkingsvormen
Stel gerust je vraag
Aurélie De Cock
Persoonlijke groei en leiderschapsontwikkeling
Teamontwikkeling
Duurzame organisatie- en samenwerkingsvormen
Stel gerust je vraag

Je herkent het wellicht. Een vergadering of teamsessie eindigt met: "We gaan ervoor. Dit gaan we doen. Het is beslist." of  "We moeten aan fundraising doen." of  "We moeten ons klantenaanbod optimaliseren." En enkele weken later lijkt het alsof je nog geen stap verder bent gekomen. En voor je goed en wel vertrokken bent, komt de ontmoediging

Waarom raken krachten soms niet gebundeld? Beslissingen soms niet van de grond? Een probleem niet aangepakt? Of loopt het fout in het team? Spanning en conflict nemen dan de bovenhand. Waar ligt het aan? Heel simpel: het heeft te maken met geblokkeerde teamenergie.

Herkenbaar

Symptomen van geblokkeerde teamenergie: de oorzaken en symptomen liggen zelden op dezelfde plaats. Misschien herken je een van deze symptomen? 

  • Teams zonder hoger doel. Nooit gehad. Gehad maar vergeten wat het was. Gehad maar diegenen die verbonden zijn met de roots waar het vuur hard brande zijn er niet meer. Gehad maar door een opeenstapeling van negatieve ervaringen zonder tijd voor heling heeft cynisme of gelatenheid gewonnen.
  • Teams waar wantrouwen snel de kop op steekt. Waar veel onveiligheid heerst omdat men elkaars intenties niet vertrouwt en het belangenspel de overhand neemt.
  • Teams waar het verschil niet mag bestaan.
  • Teams waar fouten taboe zijn en gesprekken vaak gaan over iemands tekortkomingen.
  • Teams waar het minste een aanleiding is om de gemoederen te verhitten
  • Teams die erg negatief staan tegenover hun omgeving, hun klanten, hun leiding of bestuurders, parnters. Wij en zij.
  • Teams die in de kramp schieten bij probleemsituaties. Die in de fight of flight modus schieten en daardoor net onderpresteren.

Als het kan stromen

Een straf team is een team waar de teamenergie kan stromen. Als de teamenergie geblokkeerd zit, is het van belang om hier éérst of ook aandacht aan te geven. Als leider is het dus belangrijk dat je je bewust bent van de energie in je team. Want waar energie is, stroomt het en komen resultaten vaak makkelijker. Of kan je als team beter tegen een stootje wanneer het moeilijk gaat.

In dit artikel kan je lezen waar je op moet letten om van je team een plek en motor te maken voor positieve verandering. En wendbaar omgaan met veranderingen lukt gewoon ook beter als je een sterk team hebt.

 

Zes energiebanen

Mijn naam is Aurélie De Cock van Strategies and Leaders, een adviesbureau dat enkel werkt voor de goei: vzw’s, ngo’s en ondernemingen, vaak coöperaties die gaan voor maatschappelijke impact. Zelf ben ik gespecialiseerd in organisatie-, team- en leiderschapsontwikkeling. Het is mijn job leiders, teams en organisaties te helpen om een cultuur te creëren waarbinnen mensen tot leven komen en samen straffe dingen doen. In mijn visie staat diepgaande maatschappelijke verandering niet los van de kracht van teams. Teams zijn motors van waaruit we kunnen bouwen aan innovatieve organisaties die bouwen aan een nieuwe wereld. Omdat intenties en acties zoveel sterker zijn in groepsverband. En de groep is dan weer een spiegel waar binnen je kan groeien als mens. Ik heb de laatste 20 jaar zoveel geleerd en introduceer hier graag één van mijn leermeesters Philippe Bailleur, de auteur van Architect van je organisatie en Stuck over trauma in organisaties. Hij verzamelde 6 energiebanen die doorheen teams stromen of geblokkeerd kunnen zitten. Ik overloop ze even telkens met enkele adviezen:

Samen iets bijzonders willen bereiken

Eén van dè pijlers voor een sterk team is een kraakheldere missie waar iedereen warm van wordt. Want waarom zou je willen samenwerken als je niet iets bijzonders met elkaar wilt waarmaken? Welk verhaal willen jullie samen schrijven in de samenleving? Stilstaan bij de bedoeling. Een gemeenschappelijke doel geeft energie en zorgt ervoor dat iedereen zich aangesproken voelen.

Neem dit hogere doel steeds mee in je interne en externe communicatie. Vertaal dit hogere doel naar strategische intenties, doelen en projecten en zorg dat de samenhang richting hoger doel duidelijk blijft. Beperk dit soort gesprekken niet tot visiedagen, maar weef ze in tijdens dagelijkse vergaderingen. 'Waarom doen we dit ook al weer? Hoe zal ons dit helpen te creëren wat we willen creëren?' Wees ook nieuwsgierig naar de persoonlijke relatie teamleden hebben met de missie. Hoe speelt dat voor hen? Wat precies is daar zo belangrijk aan voor hen? Als je mensen en hun persoonlijke verhalen en drijfveren kan helpen connecteren met het hogere team-of organisatiedoel, installeer je iets heel duurzaams.

Gezonde relaties met de buitenwereld

De relatie met de buitenwereld is één van de belangrijkste energiebanen in je team. Het is een soort aorta. Je staat als team niet op jezelf. Het gaat dus over de wisselwerking met omringende teams, klanten, partners, overheden, bestuurders, investeerders, vrijwilligers.

Gezonde relaties met die buitenwereld zijn cruciaal voor impact. Jullie missie ontstaat door wat je te doen hebt in de wereld, dat vertelde ik jullie daarnet. Zet je deuren en ramen open, laat beweging toe van mensen, concepten, ideeën, concrete doelen. Connecteer en zorg dat de buitenwereld positief over jullie kan praten. Connecteer ook met jullie tegenstanders. Lok een reactie uit of spreek hen aan op hun verantwoordelijkheid. Maar doe dit door vanuit je eigen waarden naar buiten te treden. En zo de tegenstander helpen om zelf na te denken en hen oproepen om samen het goede te doen. Train je mensen in deze skillset voor sociale verandering.

Soms zie je dat de relaties met de buitenwereld wegen op de relaties in de binnenwereld. Een teamlid dat bijvoorbeeld te klantgericht is, of te resultaatsgericht, kan meer werk creëren dan het team aankan. Maar ook omgekeerd kan het gebeuren dat er weerstand is tegen een bepaalde opdracht om te vermijden dat de harmonie in het team verstoord wordt of iemand door de mand zou vallen. Maak dit soort problemen transparant.

Constructief samenwerken

Teams waarin mensen zorg dragen voor elkaar en waar er ruimte is voor authenticiteit en kwetsbaarheid vertonen meer teamenergie. Durven jullie hulp vragen aan elkaar en zoeken jullie elkaars sterktes op? Zijn jullie bereid om elkaar te helpen? Zijn jullie ontvankelijk voor elkaars perspectieven? Kunnen jullie aandacht geven en luisteren als iemand in het team een emotie uit? Het voorbeeldgedrag van de teamleider, van de directe ‘chef’, blijkt uit onderzoek hierin doorslaggevend te zijn. Zoals Bréné Brown het zo mooi stelt: “Vertrouwen is een opeenstapeling van kleine momentjes van wederzijdse kwetsbaarheid in de loop van de tijd.”

Dan wordt de slaagkans ook groter in het constructief oplossen van conflicten. Waar trouwens nooit conflicten zijn, wordt veel onder de mat geveegd en krijg je zelden echte doorbraken. En als je als leidinggevende zelf verkrampt bij conflicten, zal jouw team hierin niet kunnen evolueren Zorg voor een facilitator die het team doorheen de spanning heen leert werken. Dit zal diepgang en vertrouwen creëren tussen je teamleden. Stap voor stap wordt je team vaardiger in het oppakken van lastige topics, in het aangaan van conflicten op een constructieve manier waardoor het minder afhankelijk wordt van externe begeleiding.

Gedeelde waarden en mindset

Iemand die de juiste competenties heeft maar niet overeenkomt met de waarden van het team zal het lastig krijgen om mee te draaien.

Als er een gedeelde waardenset is, wordt er vaak over waarden, principes en belangen gepraat op een onderzoekende in plaats van oordelende of defensieve manier. Let er op of medewerkers nieuwsgierig zijn naar elkaar en elkaar bevragen. Immers, als het niet over waarden gaat, hoe kunnen mensen er zich dan rond verbinden of naar handelen? Help je medewerkers elkaar op een veilige, waarderende manier bevragen op belangen en wees daarbij zelf als leidinggevende zelf ook transparant zijn. Op die manier creëer je een gemeenschappelijk referentiekader. Onderzoek je teamidentiteit en onderzoek de waarden en principes die richting gevend zijn in wie jullie als team willen zijn, welk soort cultuur jullie willen bewaken of creëren?

Zeg dus niet, zo moet het zijn. Maar zeg: dit willen we cultiveren. En maak de gesprekken hierover persoonlijk: wees nieuwsgierig naar hoe deze waarden bij jou en de anderen spelen in de dagelijkse praktijk.

Gedeeld leiderschap

Omdat elk teamlid in het ene of het andere uitblinkt - vanuit zijn of haar talent en ervaring – werkt het teamversterkend als elk teamlid op zijn of haar moment voorop kan vliegen, net als bij een vogelzwerm. In mijn werk zie ik vaak prachtige dingen gebeuren van zodra men de tijd nam om elkaar feedback te geven over wat de ander bijdraagt aan het geheel. Ik zie mensen letterlijk ontspannen en voor mijn ogen groeien. Neem het niet als vanzelfsprekend. Zorg voor rolhelderheid. Wie draagt wat bij aan het geheel? Ga ook dieper in op wat iemand vanuit zijn uniciteit bijdraagt. Hoe meer je als team de diversiteit ziet in wat anderen wezenlijk bijdragen, hoe makkelijker en rijker het samenspel van persoonlijkheden, kennis en kunde.

In die zin is ook leiderschap eerder een proces dan een vastgezette rol. Besef dat teamleden verschillende intelligenties kunnen inzetten om de teamdoelen te behalen. Sommige teamleden zorgen op cruciale momenten voor bijvoorbeeld voor sociale steun of een positieve noot.

Bewaak jij als leidinggevende vooral het proces of diegene die alles regelt voor het team? Door ruimte te creëren zorg jij er immers voor dat het beste uit de groep naar boven kan komen.

Wanneer jouw team op dit vlak goed scoort, zie je heel veel gelijkwaardigheid in gesprekken. Leiden en volgen wisselen elkaar op een organische manier af. Soms kan je amper zien wie nu uiteindelijk de leidinggevende is. Zo kan je van je team een kweekvijver maken voor krachtige professionals en katalysatoren voor Sociale Innovatie.

Ontwikkelingsgericht zijn 

Als je aandacht besteedt aan bovenstaande energiebanen, krijg je teams die blijven evolueren en hierdoor geen kortstondige maar duurzame katalysatoren worden voor sociale innovatie. Een belangrijke voorwaarde is wel dat je als team een nieuwsgierige houding kan blijven aannemen. Durven stilstaan bij informatie die op blinde vlekken en tekortkomingen wijst. Dat vraagt van jou en je team dat je aanvaard dat je soms tekortschiet. Dat je eerst en vooral verantwoordelijkheid durft te dragen voor jullie eigen ontwikkeling. Dat je aanvaard dat je soms gefaald hebt en nog zal falen.

Ik pleit er niet voor om in de gaten te houden wat niet werkt, wie iets nog niet kan, wat nog niet goed is ingevuld, wie iets verkeerds heeft gedaan, wiens fout dat dan is,… . Problemtalk dus. Want in zo’n setting raken stap voor stap alle defensie-mechanismes van mensen geactiveerd waardoor mensen eerder overleven dan openbloeien. Maar ga op zoek naar dat soort informatie dat de status quo in vraag stelt.  Zorg er als leidinggevende voor dat je problemen durft benoemen als ze zich stellen en dat je tijd neemt om het probleem samen te analyseren. En dit steeds naar een andere laag te tillen: wat leren we hieruit als team, organisatie, sector? Dit zorgt voor de juiste mentale afstand tot het probleem zodat de bestaande emoties het vinden van oplossingen niet teveel in de weg staan. Laaien emoties toch op, geef ze dan even ruimte. Toon erkenning voor wat leeft. Dit klaart de lucht en helpt de weg vrijmaken richting solution talk.

En vergeet zelf ook niet om in het algemeen voldoende waarderende reacties te geven. Je impact zal hiermee vergroten.

Phillippe Bailleur en Leanne Steeghs, experten in systemisch leiderschap, vertellen dat teams die blijven evolueren teams zijn die:

  • denken en intuïtie en gevoel als evenwaardige intelligenties beschouwen.
  • willen slagen én durven falen.
  • experimenten durven opzetten.
  • zaken durven benoemen en op tafel leggen.
  • ook rust en speelsheid toelaten.

Wie wil nu niet in zo’n team werken? ?

Wat zijn jouw teamuitdagingen? Ik zou het tof en interessant vinden om hier met jou van gedachten te wisselen. Bel 0476 20 47 35 of mail me aurelie.decock@s-l-impact.com gerust!

Een maandelijkse dosis inspiratie in jouw mailbox?

Een maandelijkse dosis inspiratie in jouw mailbox?

Iedere maand bezorgen we inspiratie bij jou. Tips en inzichten waar elke organisatie van kan leren. Heb je vragen over strategie (met impact), communicatie, marketing, fondsenwerving of teamontwikkeling? Onze nieuwsbrief zal je telkens een beetje wijzer maken wanneer je hem leest.
Schrijf je hier in voor onze nieuwsbrief.