• Van problem talk naar solution talk

    Van problem talk naar solution talk

Het GROW model met bijbehorende vragen biedt inspiratie. Bedenker van het GROW model en schrijver van het boek “You already know how to be great”, Allen Fine, stelt dat substantiële persoonlijke prestatieverbetering en ontwikkeling niet ontstaat door het verzamelen van nieuwe kennis, maar door het verwijderen van de storingen die verhinderen dat we de kennis en capaciteiten die we al hebben, kunnen gebruiken.

Deze zienswijze verandert onze kijk op persoonlijk functioneren en onze kijk op hoe we het functioneren van anderen kunnen verbeteren.

Vier overzichtelijke stappen

De kracht van het GROW model is dat het in vier overzichtelijke stappen leidt tot een duidelijk eindresultaat. Doordat je medewerker zélf actief is in het verhelderen van het probleem en het genereren van ideeën, beklijft de output bovendien veel beter. De medewerker komt als het ware zélf tot oplossingen.

In een vervolggesprek kan je dan samen bekijken of de afspraak heeft geleid tot het gewenste resultaat. Het GROW coaching model is ervarend leren: reflectie, inzicht, kiezen en doen. Het succes is mede afhankelijk van de tijd en de energie die men er zelf in investeert.

Samen op reis

GROW is een afkorting voor Goal – Reality –Options – Will/Wrap up. Een nuttige metafoor voor het GROW model is het plan dat je zou maken om een reis te ondernemen. Je begint met de kaart: waar gaan we naartoe (Goal), en waar zijn we nu (Reality)? Dan bekijk je de verschillende routes om op de bestemming te geraken (Options). Tenslotte kies je er één uit, en zorg je ervoor dat je motivatie om de reis te ondernemen in orde is, en dat je voorbereid bent op alle condities en obstakels.

Stap 1: Goal (doelstelling)

Stap één van het GROW coaching model is het vaststellen van het doel.

Voorbeeldvragen om de doelstelling van het gesprek te achterhalen:

  • 'Wat wil je graag bereiken via ons gesprek?
  • ‘Wat zou dit gesprek voor jou zinvol maken?’
  • ‘Wat is daar belangrijk aan voor jou?'
  • 'Wat verwacht je van mij?’

Stap 2: Reality (actuele situatie)

Stap twee van het GROW model is het verkennen van de actuele situatie. Het gaat er in deze fase om het gespreksthema te doorgronden en aan te scherpen. Jouw rol is je medewerker te stimuleren tot zelf-evaluatie en analyse van concrete voorbeelden.

Belangrijk is de rode draad vast te houden en irrelevante zijpaden tijdig af te sluiten. Je kan met specifieke feedback een bijdrage leveren aan het verhelderen van het kernprobleem.

Voorbeeldvragen om de actuele situatie te onderzoeken

  • 'Wat gebeurt er nu?'
  • 'Wat, wanneer, wie, hoe vaak?'
  • 'Wat is het resultaat daarvan?'
  • 'Waarom is het ingebrachte onderwerp een probleem?'
  • 'Wat zijn concrete voorbeelden?'
  • 'Wat ging er tot nu toe mis?'
  • 'Wat zorgt ervoor dat het mis gaat?
  • ‘Wat is je eigen aandeel hierin?'
  • 'Wat ging er goed?'
  • ‘Wat (kennis, competenties, kwaliteiten, motivatie,…) heb je hier van jezelf ingelegd?’
  • 'Is het altijd een probleem of zijn er situaties waarin het goed of beter ging?'
  • 'Wat zijn belangrijke factoren?'
  • 'Wat heb je al ondernomen om het probleem het hoofd te bieden?'

Stap 3: Options (opties verkennen)

Doel van stap drie bij het GROW model is het genereren van ideeën die een bijdrage kunnen leveren aan de oplossing van het probleem. De kunst is een creatief denkproces op gang te brengen en - niet gehinderd door censuur of voorwaarden voor uitvoerbaarheid - vrijuit te brainstormen. Je bevordert het creatieve denkproces bij je medewerker, structureert de output (bijvoorbeeld door dingen op te schrijven) en draagt eventueel ook zelf ideeën aan.

Voorbeeldvragen om opties te bedenken:

  • 'Wat zou je nog kunnen doen?'
  • 'Wat zou je doen indien niets je tegenhield?'
  • 'Wat als deze belemmering er niet meer zou zijn?'
  • 'Wat zijn de voor- en nadelen van deze optie?'
  • 'Welke factoren zal je gebruiken om de opties af te wegen?'

Stap 4: Will – Wrap-up (motivatie, actieplan, conclusie)

De vierde en laatste stap bij het GROW model is het komen tot een afrondende conclusie. Welke optie zal je medewerker weerhouden waar deze zich volledig voor wil inzetten? Deze stap wordt afgesloten met een duidelijk actieplan over wie, wat binnen welk tijdsbestek gaat doen.

Voorbeeldvragen om een actieplan op te stellen

  • 'Wat zal je doen om je doel te bereiken, en wanneer?'
  • 'Welke van de genoemde ideeën ga je uitvoeren?'
  • 'Wat is de eerste concrete stap die je NU kan zetten?'
  • 'Wat zijn de vervolgstappen?'
  • 'Wat zijn eventuele belemmeringen?'
  • 'Hoe zal je deze overwinnen?'
  • 'Hoe gemotiveerd ben je om deze optie uit te voeren?'
  • 'Wat heb je nodig om nog gemotiveerder te zijn?'
  • 'Wat heb je nodig om je ideeën in de praktijk te brengen?'
  • 'Hoe kan ik of je omgeving je daarbij helpen?'
  • 'Zal je met dit actieplan je doel bereiken?'

Als leidinggevende hoef je dus geen expert te zijn in de probleemsituatie van je medewerker. Sterker nog, het is soms makkelijker om je adviespet thuis te laten, als je er geen zinnig woord over kan zeggen.

Je bent als het ware een objectieve facilitator, die je medewerker helpt bij het selecteren van de beste opties, zonder advies of richting te geven. Op die manier help je je medewerker groeien in zelfoplossend vermogen.

En áls je als leider expertenkennis hebt, is je taak je organisatie doorheen de opties te gidsen. Dan kan je  je kennis gebruiken om schadelijke opties tijdens het gesprek tegen te houden of om te buigen naar opties die gunstiger zijn voor de organisatie. In beide gevallen wordt zowel medewerker als organisatie er beter van.

Wil je hulp om dit model in de praktijk toe te passen? Bekijk dan onze leiderschapscoaching

Dit is ook interessant voor jou

Aanbod in de kijker